Articolo a cura di Simona Margheritti.

Psicologa e Dottoranda in Psicologia, linguistica e neuroscienze cognitive presso l’Università degli Studi di Milano-Bicocca. Nel suo lavoro di ricerca si occupa prevalentemente della promozione del benessere psicosociale all’interno dei contesti lavorativi.

Nell’apertura di questo articolo elencherò una serie di temi con i quali sicuramente vi interfacciate tutti i giorni al lavoro: riunioni, scadenze, pressioni, richieste, normative, valutazioni, aspettative, conflitti (o confronti). Vi ritrovate?

Bisognerebbe essere dei veri super H.E.R.O. per riuscire a superare indenni, quotidianamente, le sfide e lo stress a cui siamo esposti!

In realtà, anche la ricerca scientifica ci dice che dovremmo essere un po’ H.E.R.O.

Luthans ,Youssef and Avolio (2007) hanno formulato l’acronimo H.E.R.O per indicare quattro risorse psicologiche fondamentali per perseguire i propri obiettivi soprattutto al lavoro (ma non solo!).

Nello specifico, queste quattro risorse sono:

• Hope (speranza) ossia la capacità di perseguire con determinazione il raggiungimento dei propri obiettivi, sperimentando anche percorsi alternativi di fronte agli ostacoli;
• Efficacy (autoefficacia) ossia la fiducia che l’individuo ripone nella propria capacità di completare con successo i compiti;
• Resilience (resilienza) che consiste nella capacità di reagire positivamente ai fallimenti, ai cambiamenti e di essere in grado di ricostruire un percorso di vita positivo e significativo dopo un evento traumatico;
• Optimism (ottimismo) ovvero una visione positiva della realtà e la conseguente fiducia che le cose possano andare bene;

Insieme, costituiscono quello che gli autori definiscono Capitale Psicologico (PsyCap), ovvero un costrutto sovraordinato che massimizza il suo potenziale quando vengono prese in considerazione tutte e quattro le risorse.

L’interesse accademico e organizzativo per questo costrutto è cresciuto moltissimo negli utili decenni, tanto da essere definito come asset fondamentale del nostro millennio. Sapete il perché?

Dal punto di vista individuale, chi sperimenta un maggior livello di PsyCap, non solo è più produttivo, ingaggiato e soddisfatto al lavoro (Avey et al., 2011) ma è anche più felice e sperimenta un miglior stato di salute. Lo PsyCap funziona come uno scudo che ci protegge e ci consente difenderci da tutti i pericoli. Inoltre è direttamente connesso alle emozioni positive (Avey, et al., 2008) che ci portano ad essere più creativi (vedi Broaden-and Build Theory. Fredrickson, 2001).

A livello di gruppo invece, quando è presente un alto livello di PsyCap nel team,  si respira un miglior clima aziendale ed è molto spesso presente una cultura organizzativa orientata alla sicurezza (Eid et al., 2012).

Se non pensi di possedere queste risorse, NON DISPERARE! Possono essere sviluppate! <br> Diversi interventi di formazione sono stati progettati per aumentare in modo significativo PsyCap (Luthans et al., 2006; Luthans & Youssef-Morgan, 2017) e altri possono ancora essere creati ad hoc sulla base delle caratteristiche del tuo contesto lavorativo.

Questo tipo di interventi può essere condotto anche online, attraverso le nuove tecnologie, senza perdere di efficacia (Luthans et al., 2008) sfruttando anche la gamification[1], videogiochi positivi, video ispirazionali presenti su YouTube e smartphone-app come “Happify”.

Per concludere potreste chiedervi: “Qual è l’intervento più efficace per sviluppare PsyCap e diventare veri e propri H.E.R.O?”

Come spesso accade, gli strumenti più semplici sono quelli che hanno il maggiore impatto!

Rendere i colleghi, gli amici e i collaboratori consapevoli del concetto di PsyCap e apprezzare il loro livello di HERO potrebbe già avere un effetto positivo. Questo poiché diventare consapevoli di questa grande fonte di capitale, quindi di questo grande EROE che vive dentro ciascuno di noi, è già di per sé un potente intervento.

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[1]l’utilizzo di elementi mutuati dai giochi e delle tecniche di game design in contesti non ludici.<br>

Riferimenti

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070

Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change?: Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral Science, 44(1), 48–70. https://doi.org/10.1177/0021886307311470

Eid, J., Mearns, K., Larsson, G., Laberg, J. C., & Johnsen, B. H. B. H. (2012). Leadership, psychological capital and safety research: Conceptual issues and future research questions. Safety Science, 50(1), 55–61. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2011.07.001

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006). Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 387–393. https://doi.org/10.1002/job.373

Luthans, F., Avey, J. B., & Patera, J. L. (2008). Experimental Analysis of a Web-Based Training Intervention to Develop Positive Psychological Capital. Academy of Management Learning & Education, 7(2), 209–221. https://doi.org/10.5465/amle.2008.32712618

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541–572. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x

Luthans, F., & Youssef-Morgan, C. M. (2017). Psychological Capital: An Evidence-Based Positive Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 339–366. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113324